Es frecuente que muchas empresas españolas no cierren sus centros de trabajo en las vacaciones estivales, ya que cada vez más se hace necesario que los procesos de producción estén disponibles durante todo el año.
Para favorecer esta circunstancia resulta inevitable la contratación de nuevos empleados con el objeto de sustituir a aquellos empleados que se encuentran en periodo vacacional. Ahora bien, no cualquier tipo de contratación es admisible de cara a nuestros tribunales.
Hasta hace poco los tribunales se habían expresado de formas contradictorias respecto al tipo de contrato más apropiado para sustituir a empleados en periodo de vacaciones, pero recientemente el Tribunal Supremo en su Sentencia – en unificación de doctrina – de 12 de junio de 2012 aclara dicha polémica.
Como exponemos, las dudas surgían entre la celebración de dos tipos de contratos de duración determinada. No obstante, señala nuestro Alto Tribunal que la celebración de contratos de interinidad que tengan como objeto esta causa se entiende del todo incorrecta, ya que las vacaciones no suponen la suspensión o interrupción de la relación laboral con el trabajador a sustituir. De manera, que el contrato eventual por circunstancias de la producción es el más apropiado desde el punto de vista técnico, debido a que las vacaciones del personal pueden representar una acumulación de tareas tal que justifique la contratación eventual de un nuevo empleado, que es la finalidad de este contrato.
El contrato eventual por circunstancias de la producción tiene una duración máxima de seis meses dentro de un periodo de doce. Sin embargo, la duración de estos contratos puede ser ampliada por el Convenio Colectivo de aplicación hasta un máximo de doce meses dentro de un periodo de dieciocho.
Por otra parte, en este tipo de contratos es ineludible expresar la causa del mismo, siendo suficiente contemplar una causa genérica como pudiera ser la de “refuerzo durante el periodo vacacional”, sin necesidad de ir elaborando un contrato diferenciado por la sustitución de cada trabajador al que se debe identificar.
Si usted cree que dicha situación podría darse en su empresa, no dude en consultar con el Departamento Laboral de GRUPO EM GESTIÓN, que le asesorará y ampliará la información respecto a dichas cuestiones de acuerdo con la legislación laboral vigente.
