En la Ley General de las Personas con Discapacidad se regula que las empresas (tanto públicas como privadas) que empleen a un número de 50 o más trabajadores, están obligados a tener una cuota de reserva de, al menos, el 2% de la plantilla total para ser ocupadas por personas con discapacidad.
Una de las principales obligaciones de las empresas en esta materia es el imperativo de la contratación de trabajadores con discapacidad, no obstante existe la posibilidad de cumplir con esta obligación mediante la aplicación de medidas alternativas.
A efectos de esta reserva son consideradas personas con discapacidad las que ostenten una discapacidad reconocida de, al menos un 33% y aquellos que perciban las prestaciones de incapacidad permanente en cualquiera de los grados de total, absoluta o gran invalidez. Es requisito indispensable que las personas que ocupen los puestos de reserva reúnan estas dos condiciones.
La obligación de reserva es independiente del número de centros de trabajo que tenga la empresa y cualquiera que sea la modalidad de contratación laboral que les vincule con los trabajadores; admitiendo distintas modalidades de contratación e incluso reconociendo a tal efecto los contratos a tiempo parcial. Es importante conocer que se incluirán entre las modalidades contractuales, los trabajadores discapacitados contratados por una ETT puestos a disposición de la empresa usuaria.
Con respecto a esto, la Disposición Adicional Primera del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad, establece unas reglas concretas para determinar si la empresa tiene 50 o más trabajadores y en concreto establece que el periodo de referencia para dicho cálculo serán los doce meses inmediatamente anteriores. Como ya hemos anticipado, el cómputo se realizará sobre la plantilla total de la empresa independientemente del número de centros de trabajo que disponga.
Respecto de las excepciones, cabe decir que la legislación ha introducido la posibilidad excepcional de aplicar otro tipo de medidas con carácter alternativo a la contratación, a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial o bien por voluntad del empresario debidamente comunicada a la Autoridad Laboral; ello siempre y cuando en ambos supuestos se apliquen las alternativamente las medidas estipuladas en la normativa de referencia.
